Ultra-olocrazia

Non sono tendenzialmente un esterofilo, a maggior ragione rispetto ai paesi del lontano nord Europa. Non tanto perché non creda che abbiano molti aspetti positivi nella loro mentalità ed organizzazione sociale, quanto più per il fatto che vedo tali aspetti come assolutamente fuori luogo rispetto alla nostra cultura.

Nonostante ciò devo ammettere che notizie come questa un po’ di amaro in bocca per come siamo fatti me lo lasciano, in particolare con l’idea di essere sostanzialmente retrogradi.

Ad una società ed in un mondo del lavoro italiano nel quale il lavoro, se ce l’hai, lo devi difendere con i denti, anche facendo vedere che sei a lavoro (d’altronde con tutti i casi di assenteismo anche io mi armerei a dovere…) sentendo il tuo bip ogni mattina; si contrappone l’ultima soluzione dell’azienda di consulenza software svedese Crisp.

Molto più calzante all’immagine di una società liquida nella quale ci vantiamo di vivere, i dipendenti avevano già qualche hanno fa (anatema da questo lato delle Alpi) scelto di cambiare annualmente l’amministratore delegato scegliendolo a turnazione fra i dipendenti. Una sorta di Holocracy (che??!), insomma,

Già questo sarebbe per me motivazione sufficiente ad amare il proprio lavoro: è uno sprone, è una responsabilità, è un’occasione di crescita, è una diversificazione di qualunque monotonia, è.

La cosa si è evidentemente dimostrata abbastanza interessante e fruttuosa (d’altronde non sono falliti…) da spingere i suddetti dipendenti/amministratori a fare il passo successivo: abolizione completa del CEO.

I vari CEOs si sono velocemente resi conto, infatti, che le mansioni proprie di un CEO sono sovrapponibili a quelli di altre figure e quelle proprio peculiari possono essere tranquillamente ripartite fra ulteriori responsabili.

Crisp holds four-day meetings for all staff two to three times a year. They are used to making decisions on issues that affect everyone, such as an office move, but workers are encouraged to make decisions themselves at other times.

Ovviamente gli errori si commettono (anche se da noi il CEO, per definizione, non ne commette mai), ma la soluzione si trova in assemblea partendo dalle motivazioni che hanno spinto il responsabile di turno a prendere certe decisioni.

Per come la vedo io, la scoperta delle scoperte (dopo l’acqua calda) in questo “esperimento” è che essere tutti sullo stesso piano, sentirsi tutti un’ingranaggio della macchina, aumenta notevolmente la produttività, il piacere e quindi l’abnegazione al lavoro. Poi venitemi a parlare di margine e fatturato.

Ovviamente ad un contesto con centinaia/migliaia di dipendenti (e decine di anni di gerarchia alle spalle) credo che il modello NO-CEO sia difficile da applicare (Crisp vanta comunque un rispettosissimo organico di 40 persone). Tuttavia un passo in questa direzione può essere fatto (e.g. ripartizione dei compiti e delle responsabilità a tutti i livelli) per evitare stalli burocratici (scommetto quello che volete che i processi decisionali sarebbero snelliti e velocizzati) e disaffezione al lavoro. Non si farà mai.

If you want to get something done, you stand up and start driving that

WU

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